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关于员工去职的缘故原由，一本书都写不完。但有一点可以一定的是，80%以上的员工在去职时所说的缘故原由只是为了顾及双方的感受。员工去职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的去职时间就可以剖析出来，越剖析越心惊！
员工去职，特别是老员工的去职，对于大多数情形下实际上是一个双输的款式。
企业损失了熟悉公司营业和文化的干将，损失了营业传承、新营业机遇、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息流传、营业交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了去职、招聘、培训等种种人力成本。
而对于员工来讲，也不是总能收获更好的效果，他要冒着新事情不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利削减、提升机遇需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情形是一赢一输的状态(公司希望员工去职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情形更是少之又少。员工去职大多都是忍无可忍的情形下才接纳这种双输的激进做法，以换取心里的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么去职呢?
去职并不是员工对公司不满的最先阶段，而是激化阶段。也就是说员工去职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后埋怨，最后埋怨加重忍无可忍，这是经由历久的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，思量得失，思量生涯所需等各个方面。也正因为如此，做去职前面谈，期望留住员工险些不能乐成。
员工为什么去职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。
不要期望员工在去职面谈中，跟你说出真正去职的缘故原由，80%以上的员工在去职的时刻所说的缘故原由只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工去职主要缘故原由只有两个：钱给的不够，心受委屈了。归纳综合了主要缘故原由但不周全，同时过于笼统，心受了什么委屈，详细来讲还要分许多方面。
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